§ 102 BetrVG: Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung

Wie sich die Anhörung in die übrigen Beteiligungsrechte einfügt, zeigt die Übersicht: Welche Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat?

Was regelt § 102 BetrVG?

Den vollständigen Wortlaut veröffentlicht das Bundesministerium der Justiz im Portal „Gesetze im Internet“ unter dem Betriebsverfassungsgesetz, § 102.

Was muss die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mitteilen?

§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verpflichtet sie, ihm die Gründe für die Kündigung zu nennen. Das Bundesarbeitsgericht legt dafür den Grundsatz der subjektiven Determinierung zugrunde: Zu nennen sind die Umstände, auf die die Arbeitgeberin ihren Entschluss tatsächlich stützt. Eine Darstellung, die schon aus ihrer eigenen Sicht unrichtig oder unvollständig ist, reicht nicht. Zu nennen sind auch Tatsachen, die sie kennt und die für den Arbeitnehmer sprechen, weil sie für die Stellungnahme des Betriebsrats bedeutsam sein können (2 AZR 736/13).

Welche Fristen gelten für die Stellungnahme?

§ 102 Abs. 2 BetrVG unterscheidet nach der Art der Kündigung:

• Ordentliche Kündigung. Bedenken teilt der Betriebsrat schriftlich und unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb einer Woche mit. Schweigt er in dieser Frist, gilt seine Zustimmung als erteilt (Satz 1 und 2).
• Außerordentliche Kündigung. Bedenken teilt er unverzüglich mit, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, ebenfalls schriftlich und mit Gründen (Satz 3). Kündigt die Arbeitgeberin vor dem Ende dieser drei Tage, ist die Kündigung unwirksam, außer der Betriebsrat hat schon abschließend Stellung genommen (2 AZR 736/13).

Soweit es erforderlich erscheint, soll der Betriebsrat vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören (§ 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG). Über persönliche Verhältnisse und Angelegenheiten des Arbeitnehmers, die den Mitgliedern im Anhörungsverfahren bekannt werden und vertraulich zu behandeln sind, haben sie Stillschweigen zu bewahren (§ 102 Abs. 2 Satz 5 BetrVG verweist dafür auf § 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Zur Berechnung der Fristen nach dem BGB steht mehr im Lernmodul, das unten verlinkt ist; ein Datum nennt diese Seite nicht.

Was heißt das für den Betriebsrat?

Er hat drei Stufen zur Verfügung, die aufeinander aufbauen.

1. Bedenken nach § 102 Abs. 2 BetrVG. Das Gesetz verlangt dafür Gründe, beschränkt sie aber nicht auf eine Liste wie beim Widerspruch.
2. Widerspruch (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Er ist nur bei der ordentlichen Kündigung vorgesehen, innerhalb der Wochenfrist und nur aus einem dieser Gründe: Soziale Gesichtspunkte sind bei der Auswahl nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt (Nr. 1); die Kündigung verstößt gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG (Nr. 2); eine Weiterbeschäftigung ist an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens möglich (Nr. 3), nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung (Nr. 4) oder zu geänderten Vertragsbedingungen, wenn der Arbeitnehmer sein Einverständnis damit erklärt hat (Nr. 5). Kündigt die Arbeitgeberin trotzdem, legt sie der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme bei (§ 102 Abs. 4 BetrVG).
3. Weiterbeschäftigung (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Hat der Betriebsrat fristgerecht und ordnungsgemäß widersprochen und klagt der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz, ist er auf sein Verlangen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Ende des Verfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Das Gericht kann die Arbeitgeberin auf ihren Antrag durch einstweilige Verfügung davon entbinden, wenn die Klage keine hinreichende Aussicht auf Erfolg hat oder mutwillig erscheint, wenn die Weiterbeschäftigung sie unzumutbar wirtschaftlich belasten würde oder wenn der Widerspruch offensichtlich unbegründet war.

Bei der außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds oder einer der anderen Personen, die § 103 Abs. 1 BetrVG aufzählt, genügt die Anhörung nicht: Hier braucht die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats. Das Arbeitsgericht kann sie auf ihren Antrag ersetzen, wenn die Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist (§ 103 Abs. 2 BetrVG). Wer so geschützt ist und wie lange, erklärt die Erklärseite Kündigungsschutz Betriebsrat: Wer ist geschützt, und wie lange?.

Was folgt, wenn die Anhörung fehlt oder fehlerhaft ist?

Eine Kündigung, die ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wird, ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Das Bundesarbeitsgericht misst auch den Inhalt der Mitteilung an dieser Vorschrift. Lässt die Arbeitgeberin persönliche Umstände weg, die sich bei objektiver Betrachtung entscheidend zugunsten des Arbeitnehmers auswirken, kann das der Wirksamkeit der Kündigung entgegenstehen. Für die genauen Sozialdaten bei einer verhaltensbedingten Kündigung schadet das Weglassen nur dann nicht, wenn es der Arbeitgeberin auf diese Daten ersichtlich nicht ankommt und der Betriebsrat die ungefähren Daten ohnehin kennt (2 AZR 736/13). Ein Bußgeld sieht das Gesetz dafür nicht vor: § 121 BetrVG nennt § 102 BetrVG nicht unter den bußgeldbewehrten Pflichten.

Wo geht es im Lernmodul weiter?

Was lässt diese Seite offen?

Die folgenden Fragen beantwortet diese Seite nicht. Eine Entscheidung dazu ist für sie nicht ausgewertet; das heißt nicht, dass es keine gibt.

• Ordnungsgemäßer Widerspruch. Wie genau der Betriebsrat einen Widerspruchsgrund begründen muss, damit der Widerspruch die Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG trägt.
• Ordentliche Kündigung vor Fristende. Ob eine ordentliche Kündigung unwirksam ist, die noch innerhalb der Wochenfrist ausgesprochen wird, ohne dass der Betriebsrat abschließend Stellung genommen hat.

Fundstellen

• § 102 Abs. 1 bis 7, § 95, § 99 Abs. 1 Satz 3, § 103, § 121 BetrVG
• BAG, Urteil vom 23.10.2014, 2 AZR 736/13: Kündigung vor dem Ende der Dreitagesfrist (Rn. 13), subjektive Determinierung und entlastende Tatsachen (Rn. 14); persönliche Umstände und Sozialdaten (Rn. 15)

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