Welche Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat?

§§ 87, 102, 112, 99 BetrVG u. a.14 Minuten LesezeitStand 02.10.2026

Information§ 80 Abs. 2Unterlagen erhalten
Beratung§ 90Planung von Arbeitsplätzen
Anhörung§ 102vor jeder Kündigung
Zustimmung§ 99Einstellung, Versetzung
Mitbestimmung§ 87Arbeitszeit, Überwachung

Fünf Stufen der Beteiligung, vom geringsten zum stärksten Einfluss.

Das Betriebsverfassungsgesetz beteiligt den Betriebsrat nicht überall gleich stark. Je nach Vorschrift ist er zu unterrichten, zu beraten oder zu hören, kann er eine Zustimmung verweigern, oder er bestimmt mit, sodass im Streit die Einigungsstelle verbindlich entscheidet. Welche Beteiligung gilt, legt der Wortlaut der einzelnen Norm fest, nicht ihre Überschrift. Daran hängt, was ein Verstoß der Arbeitgeberin kostet.

Diese Seite ordnet die Beteiligungsrechte nach dem, was das Gesetz an einen Tatbestand knüpft. Welcher Tatbestand bei einem bestimmten Vorhaben erfüllt ist, beantwortet sie nicht.

Was unterscheidet Mitwirkung und Mitbestimmung?

Als Begriffspaar ist es eine Einteilung zum Ordnen. Das Gesetz verwendet „Mitbestimmung“ in Überschriften, eine Stufenleiter legt es damit nicht fest. Es arbeitet mit Verben, und die Verben entscheiden: Wer „zu unterrichten“ ist, hat eine andere Stellung als jemand, dessen „Zustimmung“ eine Maßnahme braucht. Diese Seite benutzt die Stufen nur, um diese Verben zu sortieren.

Was der Wortlaut dem Betriebsrat gibt	Vorschriften (Auswahl)	Was der Wortlaut für den Konfliktfall vorsieht
Er ist zu unterrichten, teils auch zu beraten	§ 80 Abs. 2, § 90, § 92 Abs. 1, § 111 BetrVG	Eine Zustimmung des Betriebsrats sieht der Wortlaut nicht vor
Er ist zu hören und kann widersprechen	§ 102 BetrVG	Keine Zustimmung nötig; ohne Anhörung ist die Kündigung aber unwirksam
Er kann die Zustimmung verweigern	§ 99, § 103 BetrVG	Auf Antrag der Arbeitgeberin entscheidet das Arbeitsgericht, ob die Zustimmung ersetzt wird
Er hat mitzubestimmen; ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle	§ 87, § 91, § 95, § 112 Abs. 4 BetrVG (mit den Ausnahmen des § 112a BetrVG)	Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung

Wie wenig die Überschrift festlegt, zeigt § 102 BetrVG. Die Vorschrift heißt „Mitbestimmung bei Kündigungen“, der Betriebsrat wird nach Absatz 1 aber nur gehört. Ein Zustimmungserfordernis entsteht nach § 102 Abs. 6 BetrVG erst, wenn Arbeitgeberin und Betriebsrat es vereinbaren.

Wann muss die Arbeitgeberin den Betriebsrat unterrichten und mit ihm beraten?

Die allgemeine Regel steht in § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG: Der Betriebsrat ist zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Nach Satz 2 sind ihm die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen auf Verlangen jederzeit zur Verfügung zu stellen. Beide Pflichten knüpfen an eine Aufgabe des Betriebsrats an, ein besonderes Beteiligungsrecht setzen sie nicht voraus. Was das im Einzelnen heißt, steht in der Vertiefung: Welche Auskünfte und Unterlagen kann der Betriebsrat verlangen?

Dazu kommen Vorschriften für bestimmte Gegenstände:

Planung von Bauten, Anlagen und Abläufen (§ 90 BetrVG). Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat über die Planung von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten, technischen Anlagen, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz sowie von Arbeitsplätzen rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten (Abs. 1). Beraten wird nach § 90 Abs. 2 Satz 1 BetrVG so rechtzeitig, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können.
Personalplanung (§ 92 BetrVG). Unterrichtet wird anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend, beraten wird über Art und Umfang der Maßnahmen und die Vermeidung von Härten (Abs. 1). Der Betriebsrat kann nach § 92 Abs. 2 BetrVG Vorschläge machen; eine Einigungsstelle nennt der Wortlaut dafür nicht.
Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG), dazu unten ein eigener Abschnitt.

Der Zeitpunkt ist der Kern dieser Stufe. Für § 92 BetrVG hat das Bundesarbeitsgericht beschrieben, was „Planung“ ist: der Prozess, in dem Ziele festgelegt und Methoden, Strategien und Vorgehensweisen formuliert werden, abgelöst vom einzelnen Arbeitnehmer. Wer erst ermittelt, ob überhaupt Handlungsbedarf besteht, plant in diesem Sinn noch nicht (1 ABR 43/17). Ob derselbe Maßstab für § 90 BetrVG gilt, sagt die Entscheidung nicht.

Was folgt, wenn nicht oder zu spät unterrichtet wird?

Wer unter anderem die Aufklärungs- und Auskunftspflichten nach § 90 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1, § 92 Abs. 1 Satz 1, § 99 Abs. 1 oder § 111 BetrVG verletzt, begeht nach § 121 BetrVG eine Ordnungswidrigkeit; die Geldbuße beträgt bis zu 10.000 Euro. § 80 Abs. 2 BetrVG und § 102 BetrVG stehen nicht in dieser Aufzählung.

Bei groben Verstößen kann der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft nach § 23 Abs. 3 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, der Arbeitgeberin aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, zu dulden oder vorzunehmen. Ordnungs- und Zwangsgeld betragen höchstens 10.000 Euro.

Dass eine Maßnahme unwirksam wäre, weil vorher nicht unterrichtet oder beraten wurde, ordnet der Wortlaut von § 90 BetrVG und § 92 BetrVG nicht an. Ob die Rechtsprechung eine solche Folge annimmt, ist eine der Fragen, die diese Seite offenlässt (siehe ihr Ende).

Was bedeutet es, dass der Betriebsrat vor einer Kündigung gehört wird?

§ 102 Abs. 1 BetrVG ist kurz: Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören, die Arbeitgeberin hat ihm die Gründe mitzuteilen, und eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht misst die Mitteilung an der sogenannten subjektiven Determinierung: Mitzuteilen sind die Umstände, die den Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Eine aus Sicht der Arbeitgeberin selbst unrichtige oder unvollständige Darstellung genügt nicht. Mitzuteilen sind auch Tatsachen, die der Arbeitgeberin bekannt und für die Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten (2 AZR 736/13).

Was der Betriebsrat dann tun kann, regelt § 102 BetrVG in drei Schritten:

Bedenken (Abs. 2). Gegen eine ordentliche Kündigung schriftlich innerhalb einer Woche; äußert sich der Betriebsrat in dieser Zeit nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt. Gegen eine außerordentliche Kündigung unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen.
Widerspruch (Abs. 3). Gegen die ordentliche Kündigung nur aus einem der fünf Gründe, die die Vorschrift aufzählt.
Weiterbeschäftigung (Abs. 5). Hat der Betriebsrat fristgerecht und ordnungsgemäß widersprochen und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, ist er auf sein Verlangen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Auf Antrag der Arbeitgeberin kann das Gericht sie durch einstweilige Verfügung davon entbinden, wenn die Klage keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint, wenn die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung führen würde oder wenn der Widerspruch offensichtlich unbegründet war (§ 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG).

Eine außerordentliche Kündigung, die vor Ablauf der drei Tage ausgesprochen wird, ist unwirksam, es sei denn, der Betriebsrat hat bereits abschließend Stellung genommen (2 AZR 736/13).

Was gilt, wenn eine Maßnahme die Zustimmung des Betriebsrats braucht?

Vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung hat die Arbeitgeberin in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat zu unterrichten, Unterlagen vorzulegen, Auskunft zu geben und seine Zustimmung einzuholen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Verweigern kann der Betriebsrat die Zustimmung nur aus den Gründen des § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG, dazu schriftlich, unter Angabe von Gründen und innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung. Teilt er die Verweigerung nicht fristgerecht schriftlich mit, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Welche Fehler bei Ladung und Sitzung einen Beschluss des Gremiums entwerten, erklärt Übersicht: Wer wird zur Betriebsratssitzung geladen?

Die Zustimmungsfiktion hat eine Voraussetzung. Sie tritt nur ein, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß unterrichtet hat; nur diese Unterrichtung setzt die Wochenfrist in Lauf (7 ABR 16/17). Für die Einstellung hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Unterrichtung vor der Einstellung liegen muss. Eine Unterrichtung erst nach Aufnahme der Beschäftigung ist weder fristgerecht noch ordnungsgemäß (7 ABR 16/17).

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann die Arbeitgeberin beim Arbeitsgericht beantragen, sie zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Vorläufig durchführen darf sie die Maßnahme nur, wenn sachliche Gründe sie dringend erforderlich machen (§ 100 Abs. 1 BetrVG). Bestreitet der Betriebsrat die Dringlichkeit, hat er das der Arbeitgeberin unverzüglich mitzuteilen. Dann darf sie die vorläufige Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn sie innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war (§ 100 Abs. 2 BetrVG). Führt sie eine Maßnahme ohne Zustimmung durch, kann der Betriebsrat nach § 101 BetrVG beantragen, sie aufzuheben; das Zwangsgeld beträgt höchstens 250 Euro für jeden Tag der Zuwiderhandlung.

Eine echte Zustimmung verlangt auch § 103 BetrVG, nämlich für die außerordentliche Kündigung unter anderem von Betriebsratsmitgliedern. Verweigert der Betriebsrat sie, kann das Arbeitsgericht sie ersetzen.

Wann entscheidet die Einigungsstelle?

In den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle, und ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat. Dieselbe Wirkung ordnet das Gesetz unter anderem in § 91, § 95 und für den Sozialplan in § 112 Abs. 4 BetrVG an, dort eingeschränkt durch § 112a BetrVG.

Die Einigungsstelle wird in diesen Fällen auf Antrag einer Seite tätig und beschließt nach billigem Ermessen. Überschreitet sie die Grenzen des Ermessens, kann das nur binnen zwei Wochen ab Zuleitung des Beschlusses beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden (§ 76 Abs. 5 BetrVG). In allen anderen Angelegenheiten wird sie nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder einverstanden sind. Bindend ist ihr Spruch dann nur, wenn sich beide ihm vorher unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben (§ 76 Abs. 6 BetrVG).

Kann der Betriebsrat selbst eine Regelung verlangen?

In bestimmten Angelegenheiten ja. Das Bundesarbeitsgericht spricht dann von einem Initiativrecht. Entschieden ist es für § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (1 ABR 22/21; 1 ABR 14/14). Das Gericht formuliert seine Regel nur für die Tatbestände, die ein Initiativrecht gewähren (1 ABR 22/21); welche das außer Nr. 7 sind, beantwortet diese Seite nicht.

Zwei Grenzen sind entschieden. Soweit eine Angelegenheit gesetzlich geregelt ist, besteht kein Mitbestimmungsrecht, und dieser Vorbehalt gilt auch für ein Initiativrecht. Bleibt trotz der Regelung ein Gestaltungsspielraum, ist das Beteiligungsrecht eröffnet (1 ABR 22/21). Und ein Spruch der Einigungsstelle reicht nur so weit wie das Mitbestimmungsrecht. Regelungen, die davon nicht gedeckt sind, sind unwirksam (1 ABR 14/14).

Was gilt, wenn die Arbeitgeberin ohne Einigung handelt?

Übergeht die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG, kann der Betriebsrat einen allgemeinen Unterlassungsanspruch geltend machen. Ein grober Verstoß im Sinn von § 23 Abs. 3 BetrVG muss dafür nicht vorliegen (1 ABR 63/10). Daneben steht ein Anspruch auf Beseitigung, der aber nur den mitbestimmungswidrigen Zustand beendet. Die Folgen, die aus der Verletzung schon entstanden sind, macht er nicht rückgängig (1 ABR 31/19).

Für die einzelnen Arbeitnehmer gilt die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung: Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten führt im Verhältnis zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen, die bestehende Rechtspositionen schmälern. Neue Ansprüche, die vorher nicht bestanden, entstehen daraus nicht (1 AZR 857/08). Das Gericht formuliert den Grundsatz allgemein, entschieden hat es in dieser Sache über Entlohnungsgrundsätze nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Was gilt bei einer Betriebsänderung?

Beschäftigt ein Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer, hat der Unternehmer, wie das Gesetz die Arbeitgeberin hier nennt, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und sie mit ihm zu beraten (§ 111 Satz 1 BetrVG).

Das Gesetz unterscheidet danach zwei Vereinbarungen. Über den Sozialplan entscheidet die Einigungsstelle, wenn sich die Seiten nicht verständigen, und was sie festsetzt, tritt an die Stelle der Einigung (§ 112 Abs. 4 BetrVG). Für den Interessenausgleich sieht der Wortlaut keinen solchen Spruch vor. Nach § 112 Abs. 3 BetrVG hat die Einigungsstelle dort eine Einigung zu versuchen.

Für den ersetzenden Spruch über den Sozialplan nennt § 112a BetrVG zwei Ausnahmen. Besteht die Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, findet § 112 Abs. 4 BetrVG nur Anwendung, wenn die Zahl der geplanten Entlassungen die nach Betriebsgröße gestaffelten Schwellen des § 112a Abs. 1 BetrVG erreicht. Für Betriebe eines Unternehmens in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung gilt § 112 Abs. 4 BetrVG nicht, es sei denn, die Neugründung steht im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen (§ 112a Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG).

Führt die Arbeitgeberin eine geplante Betriebsänderung durch, ohne einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, unterscheidet § 113 Abs. 3 BetrVG zwei Folgen. Wer infolge der Maßnahme entlassen wird, kann beim Arbeitsgericht eine Abfindung verlangen (§ 113 Abs. 3 in Verbindung mit Abs. 1 BetrVG). Erleiden Arbeitnehmer andere wirtschaftliche Nachteile, hat sie diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen (§ 113 Abs. 3 in Verbindung mit Abs. 2 BetrVG). Die Abfindung sanktioniert das betriebsverfassungswidrige Verhalten; der Anspruch hängt deshalb nicht von der finanziellen Leistungsfähigkeit der Arbeitgeberin ab (1 AZR 713/16).

Ob sich die Betriebsänderung gerichtlich aufhalten lässt, bis die Verhandlungen über den Interessenausgleich beendet sind, bleibt hier offen; dazu der letzte Abschnitt vor den Fundstellen.

Was kostet es, wenn ein Beteiligungsrecht übergangen wird?

Die Folgen unterscheiden sich je nach Stufe:

Beteiligung	Folge nach Gesetz und Rechtsprechung
Unterrichtung und Beratung (§ 90, § 92, § 111 BetrVG)	Bußgeld nach § 121 BetrVG für die dort genannten Aufklärungs- und Auskunftspflichten; bei groben Verstößen § 23 Abs. 3 BetrVG
Unterrichtung nach § 80 Abs. 2 BetrVG	Kein Bußgeld; Durchsetzung im Beschlussverfahren, bei grobem Verstoß zusätzlich § 23 Abs. 3 BetrVG
Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG	Die Kündigung ist unwirksam
Zustimmung nach § 99 BetrVG	Aufhebung der Maßnahme nach § 101 BetrVG; ohne ordnungsgemäße Unterrichtung keine Zustimmungsfiktion
Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG	Unterlassung und Beseitigung; belastende Maßnahmen gegenüber Arbeitnehmern unwirksam (entschieden für Nr. 10)
Interessenausgleich nach § 111, § 112 BetrVG	Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG: Abfindung bei Entlassung, Ausgleich anderer wirtschaftlicher Nachteile bis zu zwölf Monaten

Über Streitigkeiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz entscheiden die Gerichte für Arbeitssachen im Beschlussverfahren. Ausschließlich zuständig sind sie, soweit nicht für Maßnahmen nach den §§ 119 bis 121 BetrVG, zu denen das Bußgeld gehört, die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist (§ 2a Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz). Aus rechtskräftigen Beschlüssen kann vollstreckt werden, und eine einstweilige Verfügung ist zulässig (§ 85 Abs. 1 und 2 Arbeitsgerichtsgesetz).

Wie verlangt der Betriebsrat Auskünfte und Unterlagen?

Das Recht aus § 80 Abs. 2 BetrVG, Auskünfte und Unterlagen zu verlangen, hat eine eigene Vertiefung. Voraussetzungen, Grenzen und Durchsetzung stehen in Vertiefung: Welche Auskünfte und Unterlagen kann der Betriebsrat verlangen?, die Formulare für Beschluss und Schreiben in Vorlage: Beschluss und Auskunftsverlangen nach § 80 Abs. 2 BetrVG.

Was lässt diese Seite offen?

Die folgenden Fragen beantwortet diese Seite nicht. Eine Entscheidung dazu ist für sie nicht ausgewertet; das heißt nicht, dass es keine gibt.

Unterrichtung und Beratung übergangen. Ob eine Maßnahme unwirksam ist, wenn vorher nicht nach § 90 BetrVG oder § 92 BetrVG unterrichtet oder beraten wurde. Der Wortlaut ordnet das nicht an.
Initiativrecht. In welchen weiteren Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG es besteht.
Wirksamkeitsvoraussetzung. Ob die Theorie über die Entlohnungsgrundsätze hinaus für andere Angelegenheiten und andere Beteiligungsrechte gilt. Das Gericht formuliert sie allgemein.
Betriebsänderung. Ob der Betriebsrat ihre Durchführung gerichtlich untersagen lassen kann, solange über den Interessenausgleich verhandelt wird. Für § 87 BetrVG ist der Unterlassungsanspruch entschieden.

Fundstellen

§ 23 Abs. 3, § 76 Abs. 5 und 6, § 80 Abs. 2, § 87, § 90, § 91, § 92, § 95, § 99, § 100, § 101, § 102, § 103, § 111, § 112, § 112a, § 113, § 121 BetrVG
§ 2a Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 2, § 85 Abs. 1 und 2 Arbeitsgerichtsgesetz
BAG, Urteil vom 22.06.2010, 1 AZR 857/08 (Rn. 37): Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung, entschieden für Entlohnungsgrundsätze
BAG, Beschluss vom 07.02.2012, 1 ABR 63/10 (Rn. 14): allgemeiner Unterlassungsanspruch bei mitbestimmungswidrigem Verhalten, ohne dass ein grober Verstoß vorliegen muss
BAG, Beschluss vom 23.03.2021, 1 ABR 31/19 (Leitsatz, Rn. 84 und 85): Beseitigungsanspruch beendet den Zustand, macht aber dessen Folgen nicht rückgängig
BAG, Beschluss vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21: Initiativrecht bei der Ausgestaltung im Bereich der Nr. 7 (Rn. 60), Gesetzesvorbehalt und Gestaltungsspielraum (Rn. 17 und 18)
BAG, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 14/14: Initiativrecht (Rn. 12) und Grenze des Einigungsstellenspruchs (Rn. 13 ff.) im selben Fall
BAG, Beschluss vom 21.11.2018, 7 ABR 16/17: Zustimmungsfiktion setzt eine ordnungsgemäße Unterrichtung voraus (Rn. 16), bei der Einstellung eine Unterrichtung vor der Maßnahme (Leitsatz, Rn. 18)
BAG, Urteil vom 23.10.2014, 2 AZR 736/13: Kündigung vor dem Ende der Dreitagesfrist (Rn. 13), subjektive Determinierung der Anhörung (Rn. 14)
BAG, Beschluss vom 12.03.2019, 1 ABR 43/17 (Rn. 21, 22 und 25): Begriff der Personalplanung
BAG, Urteil vom 07.11.2017, 1 AZR 713/16 (Rn. 16 und 35): Nachteilsausgleich bei unterlassenem Versuch eines Interessenausgleichs

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Fundstellen

§ 87 BetrVG
§ 102 BetrVG
§ 112 BetrVG
§ 99 BetrVG
§ 80 BetrVG
§ 90 BetrVG
§ 92 BetrVG
§ 111 BetrVG
§ 112a BetrVG
§ 23 BetrVG
§ 121 BetrVG
§ 76 BetrVG
§ 100 BetrVG
§ 101 BetrVG
§ 103 BetrVG
§ 113 BetrVG
§ 91 BetrVG
§ 95 BetrVG
§ 2a ArbGG
§ 85 ArbGG