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brklarBetriebsverfassung, erklärt

Betriebsvereinbarung, Einigungsstelle und Rechtsschutz: die Instrumente des Betriebsrats

Modul 7 von 910 Minuten§§ 76, 77, 23, 101 BetrVG u. a.Stand

Basiswissen · Betriebsvereinbarung verhandeln · Konflikt lösen

Tom und Ayşe sitzen im Musterwerk an einem Tisch mit Unterlagen.
Szene im Musterwerk. Alle Personen auf brklar sind erfunden.

Lernziele

  • Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 bis 6 BetrVG: Zustandekommen, unmittelbare und zwingende Wirkung, Kündigung, Nachwirkung
  • Unterschied zwischen Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede nach 1 ABR 4/19 und 1 ABR 10/18
  • Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG mit der Öffnungsklausel des Satzes 2
  • Einigungsstelle nach § 76 BetrVG und Bestellung des Vorsitzenden durch das Arbeitsgericht nach § 100 ArbGG
  • Beschlussverfahren, einstweilige Verfügung, § 23 Abs. 3 BetrVG mit dem Merkmal „grober Verstoß“ und Reichweite des § 101 BetrVG

Eine Einigung von Betriebsrat und Arbeitgeberin kann Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede sein. Die Betriebsvereinbarung gilt nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG „unmittelbar und zwingend“; die Regelungsabrede wirkt nicht normativ. Im Streit entscheidet je nach Gegenstand die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren.

Was verlangt § 77 Abs. 2 BetrVG?

„Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen“ (§ 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Beide Seiten haben sie zu unterzeichnen; das gilt nicht, soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen (Satz 2). Ist sie ohne wirksamen Beschluss unterzeichnet worden, ist sie schwebend unwirksam und durch einen Beschluss rückwirkend genehmigungsfähig; § 177 Abs. 1 BGB ist entsprechend anzuwenden (1 AZR 233/21). Siehe Vorsitz und Vertretung.

Welche Wirkung hat sie, und wie endet sie?

Unmittelbar wirkt sie wie ein Gesetz unabhängig von Kenntnis und Willen der Arbeitsvertragsparteien auf das Arbeitsverhältnis ein. Zwingend ist sie insofern, als abweichende arbeitsvertragliche Regelungen über denselben Gegenstand ausgeschlossen sind, soweit sie nicht günstiger sind. Die Betriebsparteien können § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nicht abbedingen, auch nicht über ein Zustimmungsquorum der Beschäftigten; allenfalls können sie die zwingende Geltung für konkrete arbeitsvertragliche Abweichungen öffnen (1 ABR 4/19).

Kündigen lässt sie sich, „soweit nichts anderes vereinbart ist“, mit einer Frist von drei Monaten (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Nach ihrem Ablauf gelten ihre Regelungen „in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden“ (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Die Weitergeltung ist unmittelbar, aber nicht mehr zwingend (1 ABR 10/18).

Was ist eine Regelungsabrede?

Nach dem Bundesarbeitsgericht wirkt sie nicht normativ; sollen mit ihr Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer begründet werden, bedarf sie der individuellen Umsetzung, und ihre Wirksamkeit hängt nicht von der Schriftform ab (1 ABR 4/19). Eine gekündigte Regelungsabrede wirkt nach 1 ABR 10/18 nicht entsprechend § 77 Abs. 6 BetrVG nach, auch nicht in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit; schon abgeschlossene Vereinbarungen mit Arbeitnehmern gelten weiter.

Was sperrt § 77 Abs. 3 BetrVG?

„Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.“ Öffnungsklausel in Satz 2: Das gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine tarifliche Regelung liegt vor, wenn die Arbeitsbedingung in einem Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in dessen räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich fällt. Die Sperre gilt unabhängig von der Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin, greift aber nicht ein, soweit es um Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG geht, dessen Mitbestimmung ihrerseits nur gilt, „soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht“. Ein Verstoß führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung (1 ABR 75/16).

Wie wird eine Einigungsstelle gebildet?

Sie ist „bei Bedarf“ zu bilden (§ 76 Abs. 1 BetrVG) und besteht aus gleich vielen Beisitzern beider Seiten und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt keine Einigung zustande, bestellt ihn das Arbeitsgericht; es entscheidet auch über die Zahl der Beisitzer, wenn darüber kein Einverständnis besteht (§ 76 Abs. 2 BetrVG). Im Bestellungsverfahren entscheidet der Vorsitzende der Kammer des Arbeitsgerichts allein; Anträge können wegen fehlender Zuständigkeit nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist (§ 100 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG). Die Einigungsstelle selbst fasst ihre Beschlüsse mit Stimmenmehrheit (§ 76 Abs. 3 Satz 2 BetrVG).

Erklärseite: Welche Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat?

Wie läuft das Beschlussverfahren?

Betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten gehören ausschließlich vor die Gerichte für Arbeitssachen, ausgenommen Maßnahmen nach §§ 119 bis 121 BetrVG, die einem anderen Gericht zugewiesen sind; dort gilt das Beschlussverfahren (§ 2a Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 2, § 80 Abs. 1 ArbGG). Ohne Antrag gibt es kein Verfahren (§ 81 Abs. 1 ArbGG), und das Gericht klärt den Sachverhalt innerhalb der Anträge von Amts wegen (§ 83 Abs. 1 ArbGG). Das Gesetz lässt außerdem eine einstweilige Verfügung zu; Schadensersatz nach § 945 ZPO gibt es nicht (§ 85 Abs. 2 ArbGG).

Was folgt aus Pflichtverletzungen der Arbeitgeberin?

§ 23 Abs. 3 BetrVG. Antragsberechtigt sind bei groben Verstößen der Arbeitgeberin der Betriebsrat und eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft; das Arbeitsgericht kann der Arbeitgeberin ein Tun, Dulden oder Unterlassen aufgeben. Die Folgen einer Zuwiderhandlung gegen die Entscheidung und den allgemeinen Unterlassungsanspruch bei Mitbestimmungsrechten stehen auf der Erklärseite: Welche Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat?. Grob ist ein Verstoß, wenn die Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist; Verschulden ist nicht erforderlich, die Verteidigung einer Rechtsposition in schwieriger, ungeklärter Rechtsfrage kann entgegenstehen (1 ABR 9/22).

§ 101 BetrVG. Aufhebung und vorläufige Durchführung personeller Maßnahmen stehen auf derselben Erklärseite. Nach 1 ABR 9/22 knüpft § 101 Satz 1 an eine konkrete personelle Einzelmaßnahme an und zielt auf die Beseitigung eines bereits eingetretenen Zustands.

Wie sieht das in der Musterwerk GmbH aus?

In der Musterwerk GmbH soll die Spätschicht früher beginnen (in Betracht kommt § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Als schriftliche, von beiden Seiten unterzeichnete Betriebsvereinbarung gilt die Einigung für die Beschäftigten unmittelbar und zwingend. Als Regelungsabrede wirkt sie nicht normativ; die Arbeitgeberin muss sie erst umsetzen.

Was lässt diese Seite offen?

Die folgenden Fragen beantwortet diese Seite nicht. Eine Entscheidung dazu ist für sie nicht ausgewertet; das heißt nicht, dass es keine gibt.

  • Betriebsvereinbarung. Folge eines Formverstoßes; Form und Fristberechnung der Kündigung; was „üblicherweise geregelt“ bedeutet.
  • Rechtsschutz. Zahl der Beisitzer der Einigungsstelle; Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund.

Fundstellen

  • § 77 Abs. 2 bis 6, § 76 Abs. 1 bis 3, § 87 Abs. 1 (Eingangssatz und Nr. 2), § 23 Abs. 3, § 101 BetrVG
  • § 80 Abs. 1, § 81 Abs. 1, § 83 Abs. 1, § 85 Abs. 2, § 2a Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 2, § 100 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG
  • BAG, Beschluss vom 14.02.2023, 1 ABR 9/22: grober Verstoß (Rn. 34); Reichweite des § 101 (Rn. 18, 19)
  • BAG, Urteil vom 08.02.2022, 1 AZR 233/21: ohne Beschluss unterzeichnete Betriebsvereinbarung (Rn. 33)
  • BAG, Beschluss vom 28.07.2020, 1 ABR 4/19: Abgrenzung zur Regelungsabrede (Rn. 14); unmittelbare und zwingende Geltung, kein Zustimmungsquorum, Öffnung für konkrete Abweichungen (Leitsatz, Rn. 23 bis 25)
  • BAG, Beschluss vom 13.08.2019, 1 ABR 10/18: Regelungsabrede wirkt nicht nach (Leitsatz, Rn. 46); Weitergeltung nach § 77 Abs. 6 (Rn. 48); Umsetzung der Regelungsabrede (Rn. 49); bereits erfolgte Vereinbarungen gelten weiter (Rn. 51)
  • BAG, Beschluss vom 15.05.2018, 1 ABR 75/16: Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG (Rn. 17; Leitsatz 1 und 2)

Diese Seite ist allgemeine Rechtsinformation und keine Rechtsberatung. Sie beschreibt die Rechtslage, nicht einen bestimmten Vorgang, und ersetzt keine Prüfung durch eine Rechtsanwältin, einen Rechtsanwalt oder die zuständige Gewerkschaft.

Zum Selbstprüfen

Was unterscheidet eine Betriebsvereinbarung von einer Regelungsabrede?

Die Betriebsvereinbarung gilt nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend und setzt Schriftform voraus (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Die Regelungsabrede wirkt nicht normativ; sollen mit ihr Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer begründet werden, bedarf sie der individuellen Umsetzung, und ihre Wirksamkeit hängt nicht von der Schriftform ab (1 ABR 4/19).

Wann liegt eine tarifliche Regelung im Sinn des § 77 Abs. 3 BetrVG vor, und was lässt Satz 2 zu?

Eine tarifliche Regelung liegt vor, wenn die Arbeitsbedingung in einem Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in dessen räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich fällt (1 ABR 75/16). Nach Satz 2 gilt die Sperre nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Wer bestellt den Vorsitzenden der Einigungsstelle, wenn sich die Seiten nicht einigen?

Das Arbeitsgericht (§ 76 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Dort entscheidet der Vorsitzende der Kammer allein (§ 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG); die Einigungsstelle selbst fasst ihre Beschlüsse mit Stimmenmehrheit (§ 76 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Anträge können wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur zurückgewiesen werden, wenn sie offensichtlich unzuständig ist (§ 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG).

Wann ist ein Verstoß der Arbeitgeberin „grob“ im Sinn des § 23 Abs. 3 BetrVG?

Bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung; auf Verschulden kommt es nicht an. Verteidigt die Arbeitgeberin ihre Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage, kann das der Annahme eines groben Verstoßes entgegenstehen (1 ABR 9/22).

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